Technocentre : EDC ; Confusion dans la filière expertise….

À la réception de leur Fiche Descriptive d’Emploi (FDE) et de leur cotation dans le nouveau système de classifications de l’EDC, nombre de référents ont eu la surprise de constater que leur emploi était coté F12, comme pour la plupart des ingénieurs confirmés. Une situation qui crée des incompréhensions, voire des tensions dans la filière expertise. En fait, l’entreprise a juste abordé la question des classifications à l’envers… 

La charrue avant les bœufs : 

Un principe dogmatique a présidé au déploiement de l’EDC par la DRH France : 

• L’emploi du hiérarchique a forcément une cotation strictement supérieure à ceux de ses subordonnés 

Ce principe implique que la cotation se fait de manière descendante, en partant du haut de l’organigramme. Ce qui revient à accorder un poids dominant aux compétences managériales…Du coup, vu le nombre de strates hiérarchiques de l’organigramme du groupe Renault, et malgré la grande diversité des compétences qu’ils mettent en œuvre, l’essentiel des cadres et ETAM de l’ingénierie se retrouve cantonné dans les cotations E9-E10 pour les ETAM et F11-F12 pour les cadres. 

Renault a voulu à tout prix faire rentrer le pied dans la chaussure. Le résultat, c’est que nous ne sommes pas du tout dans l’esprit de la cotation des emplois, qui est de coter les COMPETENCES mises en œuvre dans l’emploi, et les compétences managériales liées à un niveau hiérarchique ne sont qu’un critère parmi les autres, ni plus ni moins. En résumé, la cotation des emplois n’est pas mécaniquement liée à leur position dans l’organigramme… 

Une vision technocratique découplée du travail réel : 

A ces directives plus ou moins opaques, s’ajoute de la part des « cotateurs », une méconnaissance chronique de la réalité du terrain et une volonté de simplification qui tourne à la caricature. 

• Aux yeux des RH qui ont déployé l’EDC, « référent » n’est qu’un « titre » et non un emploi distinct… Et c’est l’emploi qui est coté ! 
• Les « anciens » référents le seraient à 100 %, les nouveaux à 30 % seulement… Depuis quand et d’où sort donc cette comptabilité totalement déconnectée de la réalité du travail ? 

Le « hic » c’est que le terme de « référent » n’est pas une Appellation d’Origine Protégée… Conséquence : il est souvent galvaudé et « vu d’avion », la fonction n’est reconnue que comme un « titre » attribué sans critères ni activités clairement identifiées. Sur des bases aussi floues, toutes les incohérences sont possibles ! 

Pourtant, l’emploi des référents métier est réellement spécifique et le contenu de leur travail est très différent de celui des autres cadres métier. L’absence de FDE dédiée est révélatrice du désintérêt et du manque de reconnaissance vis-à-vis de leur rôle. 

Les « vrais » référents ont une action sur les politiques techniques, les plans métier et les processus de développement. D’autres postes sont désignés sous le même intitulé avec pour mission de veiller à la bonne application de stratégies et de processus définis ailleurs : ce sont en fait des pilotes et non des référents au sens métier du terme. 

Devenir référent, ce n’est donc pas une simple « médaille », qui ne change rien au quotidien du travail. Ce sont des missions différentes, une pression et des responsabilités supplémentaires qui nécessitent de mobiliser des compétences particulières : ce sont eux qui orientent les choix techniques, parfois lourds de conséquences. 

Un écart de responsabilités qui fait qu’avec une cotation F12, beaucoup de référents se sentent déconsidérés : une cotation G13 (comme pour la plupart des CUET) leur paraîtrait plus « naturelle » compte-tenu de ce niveau de responsabilités. D’autant plus que dans la filière expertise, ils se placent entre les ingénieurs métier (cotation F11-F12) et les experts (cotation G14). 

Sauf que cette approche se heurte au dogme de la direction, qui veut que l’emploi du CUET ait obligatoirement une cotation supérieure à celui du référent qu’il encadre. Le CUET étant coté G13, le référent ne saurait dépasser F12… Mais alors, pourquoi les experts sont-ils cotés G14, s’ils sont sous la responsabilité de chefs de services, eux-mêmes cotés G14 également ? La DRH France n’en est plus à une contradiction près ! 

 Une situation qui ne satisfait pas la CFDT : 

Que cherche la direction et quel est l’avenir de la filière expertise dans cette cacophonie ? Que sont donc devenus les beaux discours RH sur la valorisation de cette filière, auparavant présentée comme stratégique dans l’ingénierie ? 

Démotivation de l’encadrement technique, pertes de compétences et manque d’attractivité de l’entreprise, autant de risques qu’il serait malvenu de prendre au moment où la concurrence fait rage sur les marchés du VE. 

Même si cette situation n’a pas de conséquences négatives sur la rémunération des salariés, c’est un « couac » de plus dans le déploiement déjà laborieux de l’EDC par le groupe Renault. Et il semble que ce n’est pas le seul, puisque le même malaise se répand aussi dans la filière systèmes. Nous invitons donc les référents, ainsi que les PFS et AMS à nous contacter, afin de soumettre leur cas aux RH des secteurs concernés. 

En tant que signataire de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie, la CFDT a toute légitimité à réclamer que l’esprit de ce texte soit respecté et que les FDE et leur cotation soient établies à partir du travail REEL et non d’une vision « hors sol ». 

A la demande de la CFDT, des structures ont été mises en place par la direction pour traiter les situations problématiques et nous entendons les utiliser ! 

Pour l’heure, la CFDT remontera la question en Commission Paritaire Centrale (au moment où nous publions cet article, nous sommes toujours en attente de la mise en place des commissions locales…) pour demander l’ouverture des FDE manquantes et des cotations spécifiques adaptées aux emplois des filières expertise et systèmes. 

N’hésitez pas à nous remonter vos questions et difficultés.

Soyez assurés que la CFDT continuera à être votre porte-parole auprès de la direction