TECHNOCENTRE : ENTRETIEN D’EVALUATION : HALTE AU RENDEZ-VOUS MANQUES!

En premier lieu, il s’agit définitivement de dire stop au ranking, qui a pour objectif l’évaluation et le classement des salariés ; des « hauts potentiels » aux moins performants…avec des quotas imposés afin d’éliminer les lows performers et de gérer la masse salariale en réduisant les augmentations. Ce classement forcé, selon une répartition statistique préalable, est illicite.

La CFDT ne conteste pas le principe de l’évaluation du travail, étant très attachée à son corollaire : la reconnaissance. Mais il faut sortir de la gestion purement comptable.

La CFDT se bat contre toute forme d’évaluation non objective ayant pour finalité ou conséquence l’exclusion, voire la discrimination de certains salariés. Une évaluation efficace doit lier contribution et rétribution et favoriser l’amélioration des performances collectives et individuelles.

Évaluation comportementale, danger !

Conséquence du ranking : la dérive des systèmes d’évaluation vers des critères personnels et comportementaux. Cette évaluation subjective crée une pression psychologique :  basées sur des valeurs par leur caractère flou et subjectif, elles sont illégales. Elles reposent sur le comportement des salariés et non sur leur travail. L’évaluation comportementale doit se limiter à justifier en quoi, explicitement et rationnellement, tel comportement nuit ou favorise la performance d’un collectif de travail ou la valeur ajoutée produite.

Oui à la coopération ! Non à la compétition !

La valeur ajoutée des process et des collectifs de travail se joue dans les interactions, les interfaces et la gestion collective des aléas. Et ce bien plus que dans la production individuelle. Il faut également permettre une reconnaissance entre pairs.

Pour que l’entretien d’évaluation ne soit pas un rendez-vous manqué, Il doit favoriser la liberté d’expression et contribuer à améliorer l’organisation du travail

Révéler la réalité du travail

L’entretien, c’est aussi de ce qui n’est pas prescrit : gestion de l’imprévu, part de créativité et d’initiatives, etc. Il permet une réflexion approfondie et une évaluation du travail, des résultats et de l’évolution du salarié dans son poste. Et doit révéler l’apport de chacun à la performance collective.

L’entretien doit contractualiser et évaluer :

•  Les objectifs de travail, fixés en adéquation avec la charge de travail et les moyens pour y parvenir ; la rémunération, les critères d’attribution des primes ou parts variables et les évolutions envisageables.
•  Et dans son volet Entretien professionnel : la reconnaissance des compétences mises en œuvre et celles à acquérir (besoins en formation) ; les projets de parcours professionnel et d’évolution ; la confrontation des besoins de l’entreprise et des attentes du salarié.

Prendre le risque de parler et d’écouter

Pour le salarié, c’est parler de son travail, ses initiatives, ses réussites ou difficultés, l’adéquation de ses moyens, outils et de la charge de travail, pression et aléas. Pour le manager, c’est écouter sans a priori et non pas comme l’expert qui sait tout, même s’il doit être capable de dire ce qui va et ce qui ne va pas. À cette condition, il enrichit sa connaissance du travail et ajuste son management. L’entretien est un véritable acte de management. Il doit être reconnu dans les missions des cadres managers.

Managers, managés, si vous rencontrez des difficultés lors de vos entretiens, n’hésitez pas à contacter vos élus CFDT !