TECHNOCENTRE : RETOUR 1er TOUR DE NEGOCIATION
La négociation d’entreprise sur la transformation des compétences des fonctions globales a débuté mardi.
Trois autres séances de négociation sont prévues, le 20, le 27/10 et le 3/11.
Une séance de relecture est prévue le 10/11.
La négociation est organisée autour de trois volets :
- Le renforcement des compétences
- Adaptation
- Animation au sein des métiers par un dialogue social de proximité
- Le renforcement des compétences
- Développement des parcours de formation et de reconversion
- Pour les baisses de charge dans certains métiers, déploiement du dispositif A.R.M.E, Activité Réduite et Maintien dans l’Emploi qui pourrait mettre mis à profit pour des formations en périodes d’inactivité en vue de transformer les compétences.
- Recrutement CDI et d’alternants
- Adaptation
- Mise en place d’un dispositif de Dispense d’Activité du 1/2/21 au 1/12/21. La direction propose à ce stade une rémunération de 69% de la moyenne des revenus sur 12 mois, soit 3 points de moins par rapport aux DA2002. Comme le dispositif actuel, la date de départ est la date CNAV avec compensation du malus ARRCO/ARGIC.
- Mise en place d’une Rupture Conventionnelle Collective (RCC) dont tous les paramètres seront négociés le 20/10.
- Animation
- Accompagnement du changement
- Commissions d’application centrale et locales
- Suivi quantitatif
- Prévention et suivi de la Qualité de Vie au Travail/Prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS)
Le périmètre de l’accord est en l’état, l’ensemble des établissements Ile de France. Cela inclut les salariés hébergés dans d’autres sites rattachés hiérarchiquement à une fonction globale (Ingénierie, Finance, Achat, RH…).
Il n’est pas prévu de compléter le dispositif de départ avec d’autres mesure type GPEC par exemple.
Point de vue CFDT
La CFDT aborde cette négociation avec une priorité : la santé, la qualité de vie des salariés qui resteront.
Malheureusement, le timing proposé par la direction à notre grand regret débute par les départs et non pas sur la transformation en elle-même.
L’entreprise s’est elle-même assignée des objectifs de réduction de postes, on lui laisse donc l’initiative pour faire ce qu’elle a à faire pour obtenir ce résultat.
Pour la CFDT, cette transformation ne doit être qu’une réduction arithmétique de postes, mais bien l’occasion aussi de changer le travail. La première étape est d’en parler en créant les conditions ad hoc.
Nous ne sommes pas naïfs non plus et malheureusement, il y a encore de trop nombreux endroits dans l’entreprise ou des salariés vont se retrouver en difficulté si rien n’est fait en terme de détection-réaction.
La CFDT n’hésitera pas à remonter au plus haut de l’entreprise, les situations inacceptables.
Elle défend la mise en place d’une surveillance des RPS au plus près des transformations.
Prochaine réunion le 20/10 : la RCC
14 octobre 2020 @ 11 h 06 min
Non non non au 69%. Il y a un an, C’était 75. Puis 72 cette année s’ils veulent que l’on puisse partir ils doivent maintenir au minimum 72%
14 octobre 2020 @ 11 h 16 min
Non au 69 % .il faudrait plutôt revenir au 75%
14 octobre 2020 @ 17 h 44 min
Bonjour
La négociation sur le pourcentage de la DA est cadrée
L’enjeu le plus fort est celui sur le calcul de l’indemnité conventionnelle qui peut intéresser les salariés souhaitant un capital défiscalisé (auto entreprise, immobilier) plutôt qu’une rente plus sure.
La rupture conventionnelle est plus « dure » psychologiquement et contraignante pour le salarié (statut de chômeur, recherche d’emploi ….) et libératoire pour l’entreprise (plus de risque de retour, de changement de législation, de chgt d’age de la retraite, de carrières à rallonges…) . On peut défendre qu’à iso coût pour l’entreprise que la DA, la rupture conventionnelle est un très bon choix pour l’entreprise. Il pourrait même y avoir un bonus supplémentaire pour le salarié, au delà de l’iso-coût pour l’entreprise.
Dans cette hypothèse d’iso coût pour l’entreprise on peut défendre de mettre tous les avantages économiques de la rupture collective au bénéfice du salarié : dont l’exonération des charges patronales en plus de l’équivalent du salaire de la DA, de toutes les prises en charges existantes dans la DA …. ce qui pourrait donner :
Calcul de la prime de départ, montant brut.
– Equivalent 70% du salaire brut jusqu’à l’Age taux plein (maxi 3 ans ?) Idem DA
– Anticipation indemnité départ en retraite calculé à échéance (maxi 3 ans ?) Idem DA
– Paiement décote Agirc Idem DA
– Abondement cotisation retraite idem DA (maxi 3 ans ?)
– Abondement prime médaille du travail (?) (maxi 3 ans ?
– Abondement de l’indemnité brut correspondant à l »économie sur charge patronale comparé à la DA =45% x 2pass x 1,45 : 25 532,69€ indemnité brut
-Abondement divers : Dotation CE au prorata de la durée ?, dotation informatique : 10 K€
15 octobre 2020 @ 8 h 47 min
Bonjour
Si le dispositif est collectif, il n’en reste pas moins vrai que la convention de rupture du contrat de travail est individuelle et les parties disposent d’un délai de rétractation. C’est donc différent d’un PSE négocié ou non qui implique le licenciement, autrement plus dur.
D’autre part pour adhérer à la RCC, il faut avoir un projet professionnel, il n’est pas question que les salariés se retrouvent à Pole Emploi suite à leur départ de l’entreprise. Cette condition n’est donc pas la moindre.
Quant au supra légal de la RCC, la direction fera sa proposition le 20 octobre. Il faudra bien qu’elle soit de bon niveau pour que le dispositif soit attractif.
16 octobre 2020 @ 18 h 23 min
Merci d’avoir répondu au commentaire.
Ce qui n’est pas bien clair pour moi est si la proposition de RCC doit être approuvée par les syndicats ou s’il ne s’agit que d’une consultation, dans ce cas pas la peine de se poser de question et laissons l’entreprise faire.
Dans le cas d’une approbation il me semble qu’une condition à minima d’iso coût pour l’entreprise qu’une DA serait un bon équilibre entre salariés qui restent et ce qui partent en DA ou avec RCC.
Si l’idée est de préserver l’argent de l’entreprise (pour la pérenité et le bénéfice de ceux qui restent) il serait judicieux de baisser parallèlement les niveaux des 2 dispositifs. Il n’y a pas de raison que l’entreprise (et ceux qui restent) dépense(nt) plus pour les DA, plus contraignantes et risquées pour l’entreprise.
Concernant l’assurance chômage, il me semble que la loi a pris en compte le sujet en ajoutant une carence de début d’allocation fonction du montant de l’indemnité supra légale…. tout en n’interdisant pas à terme le recours pour ceux dont le projet professionnel échouerait.
A priori si la RCC est à iso coût de la DA proposée, il y a carence d’allocation d’environ 6 mois, ce qui donne le temps à pole-emploi pour proposer le nombre de postes, pour arriver au bout des 6 mois à l’obligation d’acceptation ou radiation.
Compter disposer de l’assurance chômage à terme me semble du coup hypothétique et risqué.
Pour la majorité des profils et salaires, et les conditions de non-refus de proposition (30 km ..) sauf si dépression économique grave, il est fort probable, en région parisienne, que des propositions de postes soient faites, pas forcément plus rejouissants que celui occupé initialement.
Si l’indemnité de RRC n’est qu’au minimum légal, la carence n’est plus que d’une semaine. Ce qui effectivement en l’absence de projet professionnel et en cas d’inscription immédiate à pole-emploi serait un transfert purement et simplement de l’entreprise vers le statut de chômeur.
A priori, pratiquement et économiquement, une indemnité supra légale conséquente aurait plutôt tendance à éloigner de pole-emploi les candidats à une RCC plutôt que de les’y précipiter … a minima de 6 mois et sans doute plus par le levier économique pour démarrer et réussir son projet professionnel ( auto-entrepreneur, ….)