TECHNOCENTRE : RETOUR SUR LA 3e SÉANCE DE NEGOCIATION
4 sujets ont été abordés :
– La mobilité
– Les parcours de formation
– Recrutements CDI et Alternants
– La prévention des risques Psychosociaux (RPS)
Nous avons enfin discuté de « ceux » qui restent !
La mobilité interne, représente le premier levier « naturel » de la transformation des compétences et des emplois. La CFDT a dénoncé lors des réunions paritaires la grande insatisfaction ressentie par les salariés du dispositif de mobilité actuel. Il est jugé peu transparent, long et globalement peu efficace voir même stressant.
Il nous apparaissait évident que si des progrès n’étaient pas faits sur un sujet comme celui des mobilités « simples », on pouvait douter du reste.
La direction a présenté un projet volontariste améliorant la transparence, avec la publication de toutes les offres de poste (jusqu’au NRR L2A). Il ne doit plus y avoir de chasse gardée, les candidatures « jobs@renault » seront toutes examinées.
La direction annonce une liberté de candidater pour un nouveau poste à partir de 2 ans dans son poste.
La prise de poste doit intervenir dans les 3 mois qui suivent l’accord de mobilité.
Ce nouveau dispositif dénommé « MOBILITE + » fera l’objet d’une large communication.
Nous regarderons de prés sa mise en place et si l’amélioration attendue est au rendez-vous.
La formation « traditionnelle » sera renforcée. Les domaines de rupture sont identifiés et l’offre ira vers plus de digitalisation y compris vers des classes virtuelles. Des parcours pourront offrir une hybridation des modes d’enseignement (e-learning, présentiel ou virtuel).
Des parcours de reconversion ou de montée en compétences, induits par les besoins issus des 9-box vont être proposés. Ils restent à construire par chaque école métier. La direction a calibré son offre en 2021 pour 400 salariés. Ce volume peut être révisé compte de tenu de l’expérience et des besoins.
Des engagements de recrutements seraient pris à hauteur de 200 postes pour 2021 et tout aussi important pour les jeunes, l’entreprise maintiendra l’alternance à hauteur de 5 % pour 2021/2022. Cela représente 850 alternants.
Et le dernier sujet, mais non le moindre les RPS. Pour la CFDT, le projet présenté du dispositif de prévention des RPS n’est clairement pas à la hauteur de l’enjeu. L’innovation n’est pas la caractéristique première en la matière dans l’entreprise. L’entreprise vit une crise existentielle, économique et comme toutes les entreprises, est plongée dans la crise sanitaire. Elle doit muter comme jamais dans son histoire et cela dans un laps de temps très réduit. La CFDT pose la question de la soutenabilité de cette transformation pour les femmes et les hommes de Renault. Les conséquences sur un niveau de RPS mal maitrisé peuvent être dramatiques, il n’est pas question de se faire enfermer dans des statistiques qui n’empêcheront pas la survenance de situations individuelles très difficiles. La CFDT réclame la mise en place d’un système de recueil du ressenti des salariés. Un système en boucle courte qui doit permettre de déclencher des alertes locales tel un réseau de sismographes. Mais le sujet n’est pas que celui-là, tout en restant important.
Non seulement nul ne devra souffrir de cette transformation, cela est une exigence non négociable, mais en plus nous revendiquons un mieux en 2022 sur cette question du travail chez Renault et du bien-être. On doit avancer sur les sujets des compétences, de l’autonomie, du sens qui sont de très bons inducteurs de la motivation des salariés qui est un excellent vaccin contre les RPS. La santé n’est pas réductible à l’absence de maladie mais à un état de bien être global. C’est aussi une façon de préparer l’après 2022 !
Nous le redisons, il ne peut y avoir de performance économique sans performance sociale !
Ou en sommes nous aujourd’hui?
La direction déroule ses propositions depuis trois séances. La négociation à proprement parler n’a pas encore débuté. Il reste une séance la semaine prochaine pour les organisations syndicales afin qu’elles s’expriment véritablement sur le contenu et fassent part de leurs observations et propositions. Après une séance de relecture du projet d’accord, le 10 novembre, l’accord pourrait être soumis à signature à la mi-novembre.
La CFDT se prononcera sur l’équilibre global du projet d’accord.
(article modifié le 29 octobre, 09h03)
29 octobre 2020 @ 8 h 34 min
bonjour
je voudrais attirer l’attention sur la qualité des enquêtes qui sont faites pour cerner l’état d’esprit des salariés
j’ai répondu il y a quelques jours à l’une de ces enquêtes : je suis vraiment très sceptique sur les conclusions qui en seront tirées
alors que je suis globalement mécontente, toutes mes réponses sont objectivement dans les cases « plutôt positives »
par exemple : avez-vous été augmenté au moins une fois depuis 5 ans ? oui, objectivement, oui … une fois …
toutes les questions sont posées de la même façon : l’entretien annuel est une obligation à laquelle les managers ont du mal à échapper … quels cas pense-t-on pouvoir déceler avec ce type de question ? seulement les rares cas extrêmes me semble-t-il : la conclusion va montrer une bonne satisfaction des salariés, qui n’est pas forcément réelle
quelle est l’utilité de ce sondage, à part se dédouaner ?
j’aimerais que vous puissiez intervenir sur la rédaction des questions posées lors de ces sondages
merci
29 octobre 2020 @ 9 h 28 min
Bonjour,
Tu évoques sans doute le questionnaire entretien professionnel adressé par mail aux salariés à la mi-octobre. Ce questionnaire, comme indiqué dans le mail est une traduction d’une obligation légale de l’employeur qui exige un bilan « professionnel » tous les 6 ans pour chaque salarié. Il s’agit donc avant tout d’une démarche administrative. Cette action est une décision unilatérale de l’employeur et n’a donc pas fait l’objet d’échange avec les organisations syndicales quant à son contenu.
La CFDT reste cependant à la disposition de tous les salariés qui rencontreraient des difficultés dans leur vie au travail.
29 octobre 2020 @ 13 h 22 min
Hello. L’entretien pro est obligatoire depuis 2014. Rien n’a été mis en place par la DG sur ce sujet. Depuis plus d’un an la cfdt alerte sur le bilan qui doit en être fait au bout de 6 ans moyennant une pénalité de 3000€ sur le cpf des salariés…
La direction sans fou pas mal de la transformation des compétences sinon elle aurait mis en place cet entretien obligatoire depuis 6 ans déjà. Sa seule motivation aujourd’hui est de ne pas payer cette pénalité. Elle a donc demandé à tous les salariés de répondre à 3 questions succintes pour se dédouaner.
La DG est hors sol, pendant ce temps les salariés n’ont plus de reconnaissance métier, plys de sens au travail, plus d’augmentation général e des salaires.
Yo.✊
30 octobre 2020 @ 11 h 13 min
« La direction a présenté un projet volontariste améliorant la transparence, avec la publication de toutes les offres de poste (jusqu’au NRR L2A) »
Très bien, mais au-delà du déclaratif péremptoire, y aura-t-il une commission de suivi / de contrôle où devrons-nous nous contenter de cet engagement ?
30 octobre 2020 @ 14 h 09 min
Ce sujet pourra faire l’objet d’un suivi dans les commissions locales d’application de l’accord.
2 novembre 2020 @ 16 h 39 min
Mon manager a dit que seuls les collaborateurs des cases « grises » pourront bénéficier de la RCC. Ce n’est pas ce que j’avais compris, je pensais à l’inverse que seuls les bleus foncé ne pourraient pas en bénéficier…
Ce n’est pas clair et finalement, vu la disponibilité nulle des RH, je ne saurais jamais si je peux en bénéficier…
2 novembre 2020 @ 17 h 48 min
Pour le dire différemment, les salariés sur des postes bleus (3 cases) ne sont pas éligibles à la RCC.